胜任力模型与素质模型有什么区别

一、从字面理解：

1、素质模型（Competence Model） 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公司的成功产生关键影响。——百度百科、维基词典

2、胜任力模型（Competency Model）是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。——《人力资源管理概论》215页

3、Competency：资格、能力，作证能力——百度词典；能力（等于competence),资格——有道词典

competency model：胜任力模型，胜任特征模型，素质模型，能力素质模型——有道词典

competence: 能力，胜任，权限——有道词典；能力，技能，相当的资产——百度词典

competence model:能力模型，胜任力模型——有道词典

PS：维基词典和百度百科都没有对胜任力模型做出定义。

 二、从模型的建立步骤来看：

——维基词典

《人力资源管理概论》229页也有相关流程的介绍，可以参考。另外，该书没有提到素质模型。

 三、从作用上来看

绩效管理：

素质模型：基于素质的绩效管理与薪酬管理系统，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。

胜任力模型：胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到公司对员工的期望。

——维基词典

 四、我的理解

同学问我胜任力模型和素质模型的区别和联系，我就上网和看书找了一些资料，在考试之前做下对比。

为积RP不说脏话，所以我就无话可说了，大家自行理解。至于考试的时候怎么回答，我作为一个求过的同学会告诉你：充分发挥逻辑思维、想象能力和文字功底。不过无论再怎么扯，有一点是肯定的，前面两者是模型，为后面两个公司管理活动提供方法。
恩。。。这样说会成为众矢之的的哦，所以，拉多一个人

为啥拿我自己的专业出来耍？没，就像上面说的，我就是无聊了。最多就得出个结论，除会计是门技术外，管理类的专业，虚就虚在，其实它是个信仰。出去就只能硬着头皮拿着书指着老板说，你信不信，反正我是信了。舍得一身剐，敢把皇帝拉下马。——《雨、科学、信仰》——球小栩

 对于我的专业，我一直抱着两个态度：

1、管理永无真理

2、管理是实践的艺术                                                                                                                                             (转)

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