如何大数据正在改变永远招聘

它曾经说，雇主打定主意与否〜5分钟，然后坐下来采访他们的内聘请准候选人。

这很难说，如果这是真的还是假的，但很多人在与招聘负责职位可能会承认他们犯了基于“直觉”约会 – 根本不管他们是否认为这个人是正确的适合的空缺。

好了，一切正在发生变化。以对一个新员工是一个巨大的投资对于大多数公司，特别是在管理或专业角色。公司收入的很大比例（40％至60％的大多数人估计）那张员工工资。因此，在这样一个时代，一切都可以测量，量化和分析，这是有道理的把多一点的规划和战略思维进入招聘程序。

那些希望依靠“守旧派领带网”上可能是出于运气。Gartner的分析师编译研究的美国金融服务公司，在其前两年的业务检查员工的表现。他们发现，虽然所有最好的表演完成了学校，转眼就拿到学位，他们的个别牌号-特别是与学校或他们就读的大学-没有成功或失败相关。

该公司继续实施这给没有重量由候选人，或他们的成绩参加了大学的排名完全是新的筛选过程，而是青睐那些谁已完成任何大学课程，并在去证明在工作中取得成功。他们在半年内增加了他们的收入400万美元。

另一个经常被引用的例子是，办公设备制造商施乐公司。在分析公司被要求监测人员的绩效，然后拿出其呼叫中心的理想人选的轮廓。其中令人惊讶的发现是，以前的呼叫中心的经验是没有成功的指标，考生有犯罪记录的经常执行比没有好。他们的实验让我们在20％的员工流失减少。

用人单位在每一个行业正在转向数据，以及诸如工具基石和TalentBin这让他们以紧缩的数据比以往任何时候都更多的方式来找到合适的人选合适的位置。有些人采取了更进一步-例如连锁酒店万豪创造了自己的Farmville式的游戏，它模拟了一个酒店的运行，来测试潜在候选人的能力。该实验是不是报了巨大的成功-由于游戏本身是很无聊-但是它演示以为企业愿意投入募集的新途径。

网络招聘服务（其中包括像LinkedIn网络）已经出现一段时间了，所以已经为我们提供了大量的数据。例如，它是非常简单的找出的平均花费，在时间和薪水方面，将聘请一位IT技术员的工作经验5年，在世界的某一部分，使其更容易规划进取，主次分明。

如果你在栅栏的另一边 – 试图找到一份工作为自己，而不是别人为你做一份工作 – 的影响也同样巨大的。我们所做的一切都在网上（以及越来越多地在现实世界中，由于手机和身打扮）留下的数字足迹。雇主早就见怪不怪进行专案检查谷歌候选人，他们正在考虑聘请，以找出是否有其没有在申请或面试过程问世不得人的勾当。这几天去了很多比进一步 – 我们可以找到基于什么我们没有说自己被拒绝，而不仅仅是我们说的。活泼和参与社交媒体生活往往被视为一个指标，一个人是善于交际，并热衷于与人沟通。在我上面提到的事实，施乐公司的研究还发现，理想的人选应该是活跃在至少两个社交网络。

为此，公司经常使用的Klout分数根据自己的社会影响力位居用户。特别是如果你正在寻找销售或市场营销的角色，这是一个伟大的方式来显示雇主，可以通过网络，进行连接，并说服人，你是值得一听。

如果你正在寻找技术编程工作，而不是营销，你可能想知道的一个服务是镀金。它评估数百万基于对公共和开源社区的贡献，以及他们的工作经历软件开发的专业人士。虽然它只是使用的人希望聘请程序员，预计类似服务突然出现覆盖在不久的将来其他领域。

因为它是在企业的许多其他领域，大数据正在帮助采取猜测工作招聘。而不是依赖于著名的“直觉”，那些采取更加科学的方法来任命工作人员发现它会导致更多的人适合谁留快乐和工作更长的时间。同样重要的是，希望考生将不再有希望，他们就不会被忽视，因为面试官不喜欢他们穿的领带，或者因为他们走错了学校。

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